§2 : Les sanctions pénales, compléments des sanctions civiles.

La nullité du contrat de travail se suffit-elle à elle-même ? Voilà ce sur quoi il faut débattre dans ce paragraphe. En effet, les contractants ont été négligents lors de la conclusion du contrat de travail et certaines erreurs peuvent concerner davantage l’employeur que le salarié puisque celui-ci a l’habitude de conclure de telles conventions et connaît a priori toutes les modalités des différents types de contrat. Au contraire, le salarié que l’on considère le plus souvent comme la partie faible à la relation de travail, n’a pas une même connaissance des conditions de validité particulières à chaque convention de travail.

Dès lors, l’employeur peut s’être mis volontairement hors la loi pour bénéficier des avantages que procurent certains contrats de travail (on pense notamment aux aides financières de l’Etat ainsi qu’à la comptabilisation de l’effectif de l’entreprise). Or, le législateur a donc cherché à pallier ces manquements en particulier par l’adjonction de sanctions pénales aux sanctions civiles envisageables.

Ainsi, c’est avant tout la recherche d’une sanction des règles de fond du contrat de travail qui a fait l’objet d’une réglementation dont l’objet est donc la protection avant tout de l’intérêt public et non celle, plus pécuniaire, du salarié puisque ce dernier est déjà le premier bénéficiaire des sanctions civiles prononcées par le juge prud’homal (A). Cependant, face au développement important des formes spécifiques à certains contrats de travail (multiplication des CDD, contrat emploi-solidarité, contrat emploi-jeune, contrat d’adaptation,…), le législateur a souhaité semble-t-il accroître la protection et la réglementation en ces matières. Dès lors, le projet de loi de modernisation sociale prévoit à terme la sanction de la violation d’autres conditions de validité ayant trait soit à d’autres règles de fond soit également à certaines règles de forme (B).

Ainsi, on peut donc affirmer que la nullité du contrat de travail subit, en droit du travail, la concurrence de sanctions pénales ajoutées à l’existence au préalable d’autres sanctions civiles. Dès lors, le régime de celle-ci se trouve en pratique confiné au sein d’un ensemble de règles ayant encore aujourd’hui vocation à s’élargir.

A. La violation des règles de fond du contrat de travail.

Les sanctions pénales ne concernent à vrai dire que la catégorie des contrats spéciaux c’est dire autres que le contrat à durée indéterminée. En effet, le CDI est par essence le contrat de droit commun. Dès lors, aucun abus ne pourrait donc reposer sur son utilisation. Au sein de ce groupe, le législateur a entendu en effet protéger avant tout les cas de recours au CDD afin que cette pratique ne soit utilisée abusivement (1). Cependant, ce dernier a également envisagé la sanction de pratiques ayant trait à l’utilisation excessive d’autres contrats particuliers (2). En effet, leur utilisation par les entreprises fait souvent l’objet d’une incitation financière par les pouvoirs publics afin de permettre l’accès à l’emploi de catégories de personnes en étant dépourvu. Dès lors, la tentation est grande pour ces entreprises de pouvoir durablement à certains de leurs besoins tout en ayant recours à la pratique de ces contrats par nature précaires.

1. Le contrat à durée déterminée et l’article L.152-1-4 du Code du travail.

L’objet de cette disposition du Code du travail est de venir sanctionner la méconnaissance de certaines règles de fond régissant le contrat de travail à durée déterminée387. Ce dernier énumère donc un certain nombre d’articles du Code dont la violation par l’employeur est punie d’une amende de 25 000 francs et, en cas de récidive, d’une amende de 50 000 francs assortie d’un emprisonnement de six mois ou l’une de ces deux peines seulement.

Les articles ainsi visés concernent donc l’interdiction faite de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise388, l’énumération des cas dans lesquels le recours à un CDD est autorisé389, la durée limite du CDD ainsi que les conditions de son renouvellement390, etc…

387 Pour une vue d’ensemble des sanctions pénales encourues en matière de CDD, cf.
388 Art. L.122-1 du Code du travail.
389 Art. L.122-1-1 du Code du travail

Or, force est de constater que cette sanction s’applique dans un cadre où le contrat de travail est également susceptible de se voir infliger une sanction civile c’est à dire d’être requalifié en contrat à durée indéterminée. Dès lors, le prononcé de sanctions pénales ne vise semble-t-il que la protection d’un intérêt plus large que celui plus simple du seul salarié puisque ce dernier est en effet déjà le bénéficiaire unique de la sanction civile. La sanction délictuelle prévue quant à elle ne sanctionne donc que l’employeur ayant utilisé abusivement ce modèle de convention afin de pouvoir en tirer un bénéfice conséquent. Pourquoi infliger à cet employeur une telle sanction ? En effet, ce dernier était peut-être de bonne foi le jour de la conclusion du contrat. Dès lors, c’est surtout pour sanctionner le recours systématique au CDD que le législateur a édicté l’article L.152-1-4391. En effet, l’employeur est considéré dans cette hypothèse comme un professionnel et peut donc se voir reprocher la méconnaissance des conditions de validité du contrat. Au contraire, le salarié est la partie faible à la convention ; ce dernier apparaît davantage comme celui qui subit les formes du contrat laissées à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, la réglementation du CDD impose deux formes de sanction : « La sanction du défaut de constatation par écrit du contrat à durée déterminée sera civile. Quelle que soit l’option du salarié dans la mise en œuvre du processus de requalification du contrat, l’employeur, considéré comme responsable de l’irrégularité commise, ne sera pas admis à la contester. Sans doute la violation par l’employeur de certaines dispositions relatives à ce type de contrat constitue-t-elle un délit mais n’est visée par le texte que la méconnaissance des règles de fond »392.

Dès lors, la critique semble poser en matière de sanctions pénales. L’employeur ne risque aucune contravention ni aucun emprisonnement lorsque d’autres règles de fond et également les règles de forme inhérentes au contrat de travail à durée déterminée sont transgressées. Tout au plus, il risque la sanction de la requalification qui ne fera qu’accorder une rémunération plus importante ou des indemnités plus nombreuses au salarié de sa part. Cependant, conscient des difficultés que peut engendrer la distinction entre les règles pouvant provoquer à la fois la sanction civile de la requalification (qui en soi peut s’analyser en une forme de nullité dans la seule qualification du contrat de travail) et faire l’objet d’une sanction pénale, et les autres règles dont la violation est seulement sanctionnée par une sanction civile, le législateur est intervenu en la matière pour élargir le champ d’application des sanctions pénales au sein du projet de loi de modernisation sociale (B).

390 Art. L.122-1-2 du Code du travail.
391 Article issu de la loi n°90-613 du 12 juillet 1990.
392 Y.CHAUVY, L’écrit en garantie de l’ordre public : son incidence sur la durée du contrat de travail, op. cit

La sanction pénale prévue à l’article L.152-1-4 du Code du travail connaît de surcroît des dispositions similaires en ce qui concerne d’autres types de contrats spéciaux de travail. En effet, les abus de la part d’employeurs malveillants peuvent également s’exercer dans d’autres domaines que le simple CDD.

Lire le mémoire complet ==> (La nullité du contrat de travail)
Mémoire préparé dans le cadre du DEA droit social mention droit du travail
Université De Lille 2 – Droit et Santé

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