Management & Stratégie

Organisations syndicales françaises et prévention des conflits

Chapitre 5 

Les positions des organisations syndicales

Le choix s’est porté sur les deux plus grandes confédérations nationales : la CFDT, car elle est la plus représentée dans le secteur privé, et la CGT, car elle est la plus représentée dans le secteur public. Ainsi nous avons pu rencontrer, des interlocuteurs fédéraux et confédéraux de ces organisations.

Par ailleurs, le choix a été fait de rencontrer des représentants syndicaux d’entreprises publiques (RATP, SNCF et EDF) car ces entreprises ont mis en place des moyens plus conséquents en matière de prévention des conflits sociaux.

5.1 Position des confédérations et fédérations

Il est notable de signaler que les positions des confédérations syndicales, en matière de prévention des conflits, ne sont pas totalement épousées par les fédérations qui les composent.

La CGT est particulièrement confrontée à cette situation.

Les fédérations du secteur public (énergie, transport, courrier…) sont en conflit larvé avec leur confédération sur le sujet du dialogue social car elles privilégient toujours l’opposition frontale avec les entreprises.

Marie- Pierre Iturrioz, conseillère confédérale Activité Garanties Collectivités – Salaire, nous dit : «le conflit fait partie de la vie de l’entreprise, c’est un catalyseur.

S’il doit éclater, il faut le laisser s’exprimer ».

Toutefois, aujourd’hui, Bernard Thibault, secrétaire confédéral, tente de privilégier un courant réformiste plus modéré, plus ouvert sur le dialogue

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Les outils de prévention des conflits du travail

Chapitre 4 

Les outils de prévention

4.1 La prévention des conflits est-elle un élément de performance globale de l’entreprise ?

A l’unanimité, nos interlocuteurs nous ont répondu positivement, alors même que l’enjeu n’est pas le même.

L’un de nos interlocuteurs (qui souhaite rester anonyme sur ce point) a mis en avant qu’une grève de courte durée (1 à 2 jours) n’avait pas d’impact sur les résultats de l’entreprise alors que la RATP se voit appliquer un malus par le Syndicat des Transports d’Ile de France (STIF) en cas de non respect de la continuité de service.

Chez RHODIA : « il y a un point d’équilibre à trouver entre performance économique de l’entreprise et climat social apaisé »

Bouygues associe la prévention des conflits à la sécurité sur les chantiers.

Pour la Deutsche Bank, l’image renvoyée au public et aux actionnaires par une grève serait déplorable, et par conséquent pourrait avoir une incidence sur la valeur du titre.

4.2 Le coût des conflits sociaux influence-t-il la stratégie de l’entreprise ?

Une large majorité des entreprises répond positivement.

Pour La Poste, l’entrée sur un marché concurrentiel leur fait prendre conscience du risque de perdre des clients.

Par exemple « un problème dans le traitement du courrier de l’un des clients du top 25 (ces 25 entreprises constituent 25% du CA), peut provoquer la perte de ce client.

Pour les établissements financiers, le coût des conflits ne semble pas être un enjeu majeur.

Ceci

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Les voies de la régulation sociale et la prévention des conflits

Chapitre 2 

Les voies de la régulation sociale

2.1 La hiérarchie

De façon quasi-unanime, les personnalités interrogées considèrent ce canal comme prioritaire par rapport aux autres voies ci-dessous. « C’est le premier maillon » indique la RATP en citant Mintzberg. Pour SMURFIT, la capacité à s’appuyer sur la proximité (connaissance de chacun des salariés à titre personnel) aide le manager à conquérir le respect de ses équipes.

Son utilité réside donc dans son rôle d’interface entre la direction et les salariés, afin d’avoir une communication de proximité ascendante et descendante de qualité.

Toutefois, elle reste à convaincre car cette position peut être perçue comme inconfortable par les managers, comme « mise sous surveillance (…) par la direction » (LA POSTE).

2.2 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Les instances représentatives du personnel élues ne constituent pas un tout. Les interlocuteurs rencontrés distinguent les Instances Représentatives du Personnel élus, de ceux qui sont désignés. Les Comités d’Entreprise et les rencontres avec les Délégués du Personnel sont parfois considérés comme des lieux de discussion trop codifiés pour ouvrir de réels débats.

Pour la BNP-PARIBAS, les délégations syndicales « ont une structure moins formelle que les IRP [élues]. Elles permettent d’aborder des sujets de manière plus ouverte et donne lieu à signature d’accords d’entreprise ».

Certains interlocuteurs préconisent une gestion avec les Instances

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Faut-il prévenir les conflits sociaux ? Définition du conflit

Partie 2 

Etude qualitative

Faut-il prévenir les conflits sociaux ?

A la question « la prévention des conflits est-elle une nécessité » la quasi-unanimité a répondu par l’affirmative, notamment BOUYGUES qui insiste en précisant « c’est même une obligation ».

Seule RHODIA nous dit « non, on peut très bien s’en passer». Néanmoins notre interlocuteur ajoute « c’est une question de stratégie ». Ce complément de réponse est aussi celui de la DEUTSCHE BANK qui considère, pour sa part, que la prévention est une nécessité.

La réponse d’EURONEXT est symptomatique : « Oui, mais de manière non formalisée. » Elle résume la position des entreprises rencontrées qui ont peu ou pas connu de conflits sociaux sur les quinze dernières années.

Chapitre 1 
Définition

1.1. Définition du conflit social

Remarque : les verbatim sur lesquels s’appuie cette partie sont intégrés en annexe 4

L’analyse des verbatim recueillis auprès des DRH du panel, nous permettent d’élaborer le tableau ci-dessous qui reprend les principaux thèmes qui en ressortent et qui nous permettent de mettre en exergue 4 thèmes récurrents.

En effet le conflit social est vu avant tout comme : B un conflit ouvert avec presque systématiquement la grève comme mode d’expression, B un échec du dialogue social,

B l’émergence d’un déséquilibre entre les intérêts des salariés et les enjeux de l’entreprise.

5.3 Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau : La prévention des conflits en Europe

L’ouvrage de Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau offre un panorama des relations sociales au sein de l’Union Européenne. En premier lieu, il pose les enjeux auxquels le syndicalisme doit faire face en Europe.

Puis il détaille pays par pays (les 15 états membres historiques et les 10 nouveaux arrivants dans la communauté européenne) l’exercice des relations sociales en utilisant régulièrement la mise en perspective historique pour expliquer les comportements actuels.

La dernière partie ouvre des perspectives sur un syndicalisme européen complexe à construire, notamment pour des raisons historiques.

L’intérêt de cette étude est double pour notre mémoire :

F Identifier, si elles existent, de bonnes pratiques en matière de prévention des conflits sociaux.

F Apporter des éléments de réflexions sur l’évolution des relations sociales dans le cadre d’une structure supra nationale.

L’étude des relations sociales en Europe permet de dégager trois grandes tendances :

ª Le modèle Rhénan

ª Le système Britannique

ª Les pratiques Latines

Ces différents schémas tentent de co-exister et de se fédérer au sein de la Confédération des Syndicats Européens.

5.3.1 Le modèle Rhénan

Le modèle de relation sociale Rhénan s’étend à toute l’Europe du nord continentale. De manière sommaire, il a pour caractéristiques :

F Un syndicalisme fort, basé plus sur l’adhésion à un

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5.2 Hubert Landier et Daniel Labbé

Un conflit social n’est pas le fruit du hasard. Il émerge du fait d’une accumulation de sujets de mécontentements qui ne sont pas entendus par la direction de l’entreprise. Ainsi, les auteurs insistent sur la nécessité de l’observation sociale première règle du management humain de l’entreprise destiné à prévenir les conflits sociaux.

5.2.1 L’observation sociale et son animation

Savoir se mettre à l’écoute.

La plupart du temps, ce qui conduit à l’explosion sociale est le manque d’écoute de l’entreprise « certaines entreprises souffrent d’autisme social ».

Ainsi, elle se trouve dans un environnement social incertain qui conduit à des réactions soudaines et inappropriées.

La prévention des conflits sociaux demande « un développement de la capacité d’écoute collective de l’entreprise ».

Cette capacité n’est pas aisée à mettre en œuvre compte tenu du contexte économique dans lequel évolue l’entreprise et de la pression exercée sur le management en terme de résultats qui a pour conséquence « de réduire la réalité humaine de l’entreprise à sa seule dimension économique ».

Les signes avant-coureurs de tension

Il n’est pas possible d’enfermer les réactions humaines via une batterie d’indicateurs.

En effet, Hubert Landier et Daniel Labbé affirment que les indicateurs ne sont pas des thermomètres qui donnent exactement la température… Encore faut-il être en mesure de les interpréter.

Le rôle

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Chapitre 4 

Les statistiques

4.1 Origine et limites des statistiques en France (DARES)

4.1.1 La DARES

En France la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) est chargée de la production, de l’analyse et de la diffusion des statistiques dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Ces données sont issues pour partie de la mobilisation de fichiers administratifs (UNEDIC, URSSAF), pour partie d’enquêtes auprès des entreprises et établissements (enquêtes sur l’activité et les conditions d’emploi de la main-d’œuvre (ACEMO), enquête annuelle sur l’individualisation des salaires, enquête annuelle sur la participation et l’intéressement).

Ses travaux portent principalement sur l’analyse du marché du travail, la conjoncture et les prévisions de l’emploi, les mouvements de main-d’œuvre, les formes particulières d’emploi, l’indemnisation du chômage, l’insertion et la réinsertion professionnelle, les salaires, la représentation des salariés et la négociation collective, la durée et l’aménagement du temps de travail, l’évaluation des aides à l’emploi et à la formation professionnelle.

La DARES est également très active dans l’animation de la recherche sur les sujets qui relèvent de sa compétence et dans l’évaluation (ex post) ou la simulation (ex ante) des mesures de politiques publiques touchant à l’emploi.

Elle diffuse les résultats de ses travaux sous forme de revues et publications, mais également à l’occasion de journées

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3.3 Les syndicats patronaux

3.3.1 MEDEF (ex CNPF)

Les statuts créant le Conseil National du Patronat Français sont adoptés le 12 juin 1946 à l’occasion de sa première assemblée générale.

Georges Villiers en devient le président et deux grandes commissions sont créées : la Commission Economique générale et la Commission Sociale.

Le premier accord conclu dans le cadre de la politique contractuelle crée le régime de retraite complémentaire et de prévoyance des cadres et ingénieurs (AGIRC) le 14 mars 1947. A l’initiative du président Villiers, naissance du Conseil des Fédérations Industrielles d’Europe (CIFE) en septembre 1949.

Une grande Commission des Relations Economiques Internationales est crée en 1950.

Le 27 octobre 1998, Ernest-Antoine Seillière présente le nouveau nom et le nouveau logo, le CNPF devient le Mouvement des Entreprises de France.

L’idée étant de mettre l’entrepreneur au cœur de la société française.

Le MEDEF a pour vocation d’intervenir dans tous les thèmes et négociations sociales comme les 35h, les retraites, l’emploi jeune, l’égalité hommes- femmes, le rôle des partenaires sociaux, etc.

3.3.2 CGPME

En octobre 1944, Léon Gingembre fonde la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises et du Patronat réel. Son objectif est de réhabiliter la notion de « profit », suspecte dans le contexte économique du moment. Il dénonce l’ére des « contrôles » (crédit, prix, changes) découlant d’une législation d’exception (ordonnances de 1945)

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Chapitre 2 

Historique des conflits sociaux

La prévention des conflits sociaux ne peut pas être dissociée de la négociation sociale et de son histoire. Les conflits sociaux en France s’inscrivent dans une tradition qui tend à privilégier l’affrontement sur le dialogue et la négociation5.

Force est de constater que la culture de la négociation est très peu développée en France en regard des pratiques de nos voisins européens et des pays anglo-saxons. Ces derniers privilégient davantage les rapports contractuels et anticipent mieux les conflits par un rythme constant et régulier de la négociation. En France, la prééminence de l’état par son interventionnisme volontaire dans les rapports sociaux n’est pas sans conséquence (état providence). Nous sommes plus proche d’une négociation sociale post-conflit que d’une réelle volonté des acteurs de négocier et de parvenir à un accord. Cette « culture de la confrontation » est liée à notre histoire sociale. Traversée par des crises majeures comme la Révolution, l’insurrection de la Commune, la crise de 1936, mai 1968, nous n’avons pas pu réguler ces évènements et éviter les situations de rupture.

5 « Prévenir et gérer les conflits sociaux dans l’entreprise », Hubert Landier et Daniel Labbé, Editions Liaisons

2.1 1789 la Révolution Française

Le cadre économique de l’ancien régime est détruit par les révolutionnaires. Il laisse place au libéralisme économique et politique qui suppose qu’il n’y ait aucun intermédiaire entre l’Etat et le citoyen. Les règles du jeu social sont fixées par 3 textes législatifs :

ƒ 2 mars 1791, la loi

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1.2 Typologie des conflits sociaux

1.2.1 La typologie des conflits sociaux selon Hubert Landier et Daniel Labbé

Hubert Landier et Daniel Labbé dans « Prévenir et gérer les conflits sociaux dans l’entreprise » se basent sur les statistiques publiées par le ministère du Travail, présentées plus loin.

Elles permettent en effet d’appréhender l’évolution du nombre et la répartition des conflits sociaux selon leur origine. Ils précisent toutefois qu’une estimation plus qualitative serait nécessaire pour construire une véritable typologie sachant que les statistiques françaises, notamment celles fournies par le Ministère du Travail, n’offre pas une vision fidèle de la conflictualité en France.

1.2.1.1 Les différentes formes de conflits

Les auteurs insistent sur le fait que chaque conflit est particulier. Toutefois, on peut essayer de les classer en quelques grandes catégories.

Plusieurs entrées sont possibles :

– le ministère du travail répartit les conflits selon leur thème principal, il est donc possible de démarrer sur cette répartition,

– cependant, il peut être également pertinent de classer les conflits en fonction de la façon dont ils sont lancés ou en regard de leur étendue. Ainsi :

9 le déclenchement peut être spontané ou organisé,

9 l’initiative peut être le fait d’une organisation syndicale particulière ou d’une intersyndicale, voire d’un collectif ou d’un comité de grève,

9 le conflit peut être local ou généralisé.De facto, toute

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