La discrimination à l’embauche en droit du travail français
Université Lille 2 – Droit et santé
Ecole doctorale n° 74
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
D.E.A Droit Social
Mémoire : La discrimination à l’embauche
Claire GIRARD
Directeur de mémoire :
Monsieur le Professeur Bernard BOSSU
2002-2003
Sommaire :
Première partie : la volonté de combattre la discrimination à l’embauche
Chapitre 1/ les cas de discrimination à l’embauche
Section 1/ les discriminations fondées sur le sexe
I/ la discrimination sexuelle et le cas du harcèlement sexuel
II/ la discrimination par rapport à « l’orientation sexuelle »
Section 2/ les discriminations non sexuelles
I/ la discrimination raciale
II/ la discrimination par rapport à l’activité syndicale
III/ la discrimination par rapport à l’état de sante
IV/ la discrimination par rapport à l’Age, a l’apparence physique et au patronyme
Chapitre 2/ les sanctions de la discrimination à l’embauche
Section 1/ les sanctions pénales
Section 2/ les sanctions civiles
Deuxième partie : les moyens de lutte contre la discrimination à l’embauche
Chapitre 1/ l’aménagement de la charge de la preuve p
Section 1/ la prise en compte du droit communautaire
Section 2/ la réception par la jurisprudence française
Chapitre 2/ la prévention et les acteurs et les nouveaux dispositifs
Section 1/ l’élargissement de la protection collective contre la discrimination
Section 2/ les nouveaux dispositifs et actions
Les dispositifs et actions contre la discrimination à l’embauche
Section 2 :
Les dispositifs et actions
Les phénomènes discriminatoires étant à la fois complexes, cumulatifs et difficiles à cerner, il a semblé nécessaire de mieux les étudier pour mieux les combattre.
Le Groupe d’Etudes des Discriminations (GED) a donc été créé en 1999, sous forme d’un groupement d’intérêt public, réunissant les principaux ministères, les partenaires sociaux et les grandes associations de lutte contre le racisme. Des chercheurs spécialistes des discriminations se réunissent en conseil et font des propositions aux pouvoirs publics.
Le GED est devenu le GELD (Groupe d’Etude et de Lutte contre les Discriminations) à la suite des Assises de la citoyenneté, le Premier ministre lui ayant demandé de rédiger un rapport annuel sur les discriminations en France et les actions à mettre en œuvre pour les combattre.
C’est d’ailleurs au GELD qu’on a confié la gestion du numéro d’appel gratuit « 114 » à partir du début de l’année 200190.
Ce service d’accueil téléphonique gratuit a été mis en place par l’Etat le 16 mai 2000 ; il figure à l’article 9 de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.
Il concourt à la mission de prévention et de lutte contre les discriminations raciales. Ce service a pour objet de recueillir les appels des personnes estimant avoir été victimes ou témoins de discriminations raciales.
Il répond aux demandes d’information et de conseil, recueille les cas de discriminations signalés ainsi que les coordonnées des personnes
La protection collective contre la discrimination à l’embauche
Chapitre 2 :
La prévention, les acteurs et les nouveaux dispositifs
La protection collective contre la discrimination (Section 1) a été développée par la loi du 16 novembre 2001 et parallèlement des dispositifs publics ont été mis en place (Section 2).
Section 1 :
L’ELARGISSEMENT DE LA PROTECTION COLLECTIVE CONTRE LA DISCRIMINATION
La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations prévoit dans son article 2 d’élargir le droit d’ester en justice en matière de discrimination en l’ouvrant, en sus du salarié, aux organisations syndicales y compris à celles qui ne seraient pas représentatives dans l’entreprise mais au seul plan national. La loi augmente les prérogatives des syndicats qui leur permettaient déjà d’agir en justice dans ce domaine.
Ce droit figure à l’article L 122-45-1 du Code du travail et selon ces termes :
« Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental pour ce qui concerne les départements d’outre-mer ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l’article L 122-45 du Code du travail, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d’un candidat à un emploi , à un stage ou une période de formation en entreprise ou d’un salarié de l’entreprise sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation
La preuve de la discrimination à l’embauche et le droit français
Section 2 :
La réception par le droit français
L’impact du droit communautaire s’est ressenti au niveau de la chambre sociale de la cour de cassation notamment avec l’arrêt du 28 mars 2000 Fluchère et autres c/ SNCF qui donne à penser que sa conception évolue dans un sens plus favorable au salarié.
Il s’agissait dans cette affaire de discrimination syndicale mais pas au niveau de l’embauche ; en effet, deux salariés se prévalaient d’un préjudice résultant du déroulement retardé de leur carrière, conséquence de la prise en considération par l’employeur de leur activité syndicale et de la représentation du personnel.
La cour de cassation, sans la citer, fait application des principes issus de la directive européenne du 15 décembre 1997 sur la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe. Elle procède par extension, en transposant les principes posés par le texte communautaire à la discrimination syndicale.
Il appartient donc au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement.
Il incombe à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d’établir que la disparité de situations constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination à l’embauche fondée sur l’appartenance à un syndicat.
Droit communautaire et lutte contre la discrimination à l’embauche
Deuxième partie :
Les moyens de lutte contre la discrimination à l’embauche
La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations est venue transposer les directives du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement sans distinction de race ou d’origine ethnique et du 27 novembre 2000 qui lutte contre les discriminations fondées sur la religion, les convictions, le handicap, l’âge et l’orientation sexuelle.
Celle-ci comporte deux grands axes : l’aménagement de la charge de la preuve (Chapitre 1) et l’instauration de plus de prévention, le renforcement des compétences des acteurs et l’intervention de nouveaux dispositifs (Chapitre 2).
Chapitre 1 :
L’aménagement De La Charge De La Preuve
L’aménagement de la charge de la preuve a été amorcé par le droit communautaire (Section 1) et ce mouvement a été suivi par le droit français (Section 2).
Section 1 :
La prise en compte du droit communautaire
crédit: pole-emploi.fr
Le caractère incertain de la sanction doit être relié aux difficultés de preuve.
Une discrimination non prouvée est une discrimination qui n’existe pas. Or le droit français, au nom du principe de la présomption d’innocence fait peser sur le discriminé la charge de la preuve.
Ce qui revient, sauf rares exceptions, à le priver de toutes possibilités de saisir les tribunaux. Car rapporter la preuve de l’intention discriminatoire s’apparente à une mission impossible.
Deux hypothèses peuvent alors se rencontrer. Un chef d’entreprise particulièrement maladroit justifie le non recrutement du candidat en invoquant expressément un motif discriminatoire ; face à un tel mépris des droits fondamentaux la cause est entendue72.
Les sanctions civiles de la discrimination au travail
Section 2 :
Les sanctions civiles
Les sanctions civiles, c’est à dire essentiellement l’attribution à la victime de dommages intérêts, sont davantage appliquées ; en effet il est plus rapide d’aller devant le tribunal d’instance, « au civil ».
L’action civile appartient évidemment à la victime de la discrimination à l’embauche. De plus d’après l’article L 122-45-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental pour ce qui concerne les départements d’outre mer ou dans l’entreprise peuvent se substituer à la victime dans les actions en justice, ce droit est aussi ouvert aux associations et il concerne les victimes de toute discrimination (l’article 2-8 du Code de procédure pénale reconnaissait déjà ce droit aux associations en ce qui concernait les personnes malades ou handicapées).
L’association devra pour être recevable recueillir l’accord de la victime alors que les organisations syndicales ne doivent seulement pas avoir reçu d’opposition de la part de la victime.
La CJCE a affirmé à diverses reprises qu’elle n’a pas à se substituer aux juridictions nationales pour prononcer des sanctions internes.
Elle a énoncé que la sanction devait permettre d’atteindre l’objectif fixé en parlant à cet égard de sanctions adéquates66. Tout cela est résumé par la Cour de justice dans une formule énonçant, sur le fondement de l’article 5 du Traité, que les états membres doivent « veiller à ce que les violations du droit communautaire
Les sanctions pénales de la discrimination à l’embauche
Chapitre 2 :
Les sanctions de la discrimination à l’embauche
Le comportement discriminatoire est sanctionné en droit. Un large éventail de sanctions est prévu par le dispositif anti discriminatoire. Il y a des sanctions prévues par le Code du travail et par le Code pénal. En matière de discrimination, on trouve des sanctions pénales (Section1) et des sanctions civiles (Section 2).
Section 1 :
Les sanctions pénale
Il faut tout d’abord évoquer les textes répressifs du Code du travail. En matière de discrimination sexuelle, l’article L 123-1 du Code du travail prohibe dans les relations de travail toute discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille.
L’incrimination figure à l’article L 152-1-1 du même Code qui dispose que « toute infraction aux dispositions de l’article L 123-1 sera punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros d’amende ou de l’une de ces deux peines seulement ».
Comme on l’a vu précédemment, l’article L 122-25 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, de rechercher ou de faire rechercher toutes informations relatives à l’état de grossesse de l’intéressée.
De plus, une femme candidate à un emploi n’est pas tenue de le dire. La sanction de des dispositions figure à l’article R 152-3 du Code du travail, il s’agit d’une contravention de 5e classe pour laquelle la récidive est prévue.
La discrimination par rapport à l’âge et au patronyme
IV- La discrimination par rapport à l’âge, à l’apparence physique et au patronyme
Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’âge, l’apparence physique, ou le patronyme.
En ce qui concerne l’embauche, il y a discrimination par rapport à l’âge, l’apparence physique, ou le patronyme quand l’employeur écarte de la procédure une personne en raison de son âge (trop jeune, trop âgé), de son apparence physique (taille, piercing, cheveux longs…), ou de son patronyme (nom « ridicule » ou nom à consonance étrangère…).
En application du traité d’Amsterdam et des deux directives prises en application (du 29 juin 2000 et du 27 novembre 2000), la liste des motifs prohibés de discrimination est étendue dans la loi du 16 novembre 2001. Plusieurs motifs sont ajoutés : l’orientation sexuelle (voir infra), l’âge, l’apparence physique et le patronyme.
L’interdiction de discriminer une personne en raison de son âge n’a été accepté par le principal groupe de majorité qu’en deuxième lecture à l’Assemblée du fait de la demande du Sénat et d’amendements de députés.
Cette inscription dans le Code du travail (article L 122-45) a été assortie de dérogations (article L 122-45-3) prévues par la directive (du 27 novembre 2000) afin d’éviter la remise en cause de politiques d’emploi fondées sur l’âge.
Cet ajout apparaît également pertinent au regard du débat sur le prolongement de la vie active. De plus cette référence à l’âge était recommandée
La discrimination fondée sur le handicap à l’embauche
2: La discrimination par rapport au handicap
Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur le handicap. En ce qui concerne l’embauche, il y a discrimination par rapport au handicap quand l’employeur écarte de la procédure une personne en raison de son handicap.
Contrairement à une maladie, un candidat à l’embauche ne peut pas cacher son handicap mais heureusement la loi du 10 juillet 198750 (articles L 323-1 du Code du travail), intervenue pour favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, a réformé l’obligation d’emploi au bénéfice des personnes handicapées.
Toute entreprise (ou établissement) de 20 salariés ou plus doit compter parmi ses effectifs au moins 6 % de salariés handicapés ou assimilés.
Dans tous les cas, si le quota de 6% n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution à l’AGEFIPH (fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés) dont le montant annuel est égal, par unité bénéficiaire manquante à 300 x SMIC horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés ; 400 x SMIC horaire pour une entreprise de 200 à 749 salariés ; 500 x SMIC horaire pour une entreprise de 750 salariés et plus51.
Grâce aux sommes collectées, l’AGEFIPH attribue des aides aux entreprises qui emploient des salariés handicapés, aux salariés eux-mêmes et aux organismes qui contribuent à leur insertion professionnelle.
Malgré toutes ces mesures le monde du travail est encore loin du compte, les travailleurs
La discrimination à l’embauche en raison de l’état de santé
III- La discrimination par rapport à l’état de santé et par rapport au handicap
1- La discrimination par rapport à l’état de santé
Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’état de santé. En ce qui concerne l’embauche, il y a discrimination à l’embauche par rapport à l’état de santé quand l’employeur écarte de la procédure une personne en raison de sa maladie ou de son état de santé.
Une nuance est à souligner cependant, l’inaptitude du salarié médicalement constatée par le médecin du travail n’est pas considérée comme discriminatoire ; c’est à dire que tant que le médecin du travail n’a pas déclaré la personne inapte au travail l’employeur ne peut pas refuser de l’embaucher, sauf bien sûr si celle-ci n’est pas qualifiée pour le poste.
Tout d’abord, les questions qui sont posées au cours de l’entretien d’embauche doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé46 (article L 121-6 du Code du travail). L’employeur n’a pas à questionner le candidat sur son état de santé et le cas échéant, il n’est pas tenu de répondre à ces questions.
46 Principe posé par la jurisprudence de la cour de cassation, en particulier par un arrêt de principe de la chambre sociale en date du 17 octobre 1973.
Toutefois s’il refusait de répondre, il est certain que l’employeur pourrait en tirer des conséquences à son sujet. Le candidat à l’embauche n’est pas non plus tenu d’informer l’employeur de la nature ou de la gravité de sa maladie ; c’est son droit à la vie privée.
Le candidat passe ensuite une visite médicale d’embauche. Elle a une double
A l’embauche : Discrimination par rapport à l’activité syndicale
II: La discrimination par rapport à l’activité syndicale
Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’activité syndicale. En matière d’embauche, cela signifie qu’un employeur écarte une personne de la procédure en raison de ses activités syndicales.
La prise en considération, lors de l’embauche de l’appartenance à un syndicat ou de l’exercice d’une activité syndicale est illicite, comme est illicite le fait de subordonner l’emploi d’un travailleur à la condition qu’il s’affilie à un syndicat ou cesse de faire partie d’un syndicat.
A titre d’exemple le cas de cette municipalité qui indiquait dans une note de service adressée aux directeurs que ceux-ci devaient, en cas d’embauche, donner la préférence à des candidats membres ou sympathisants du parti correspondant aux options politiques de la majorité municipale ou au moins « neutres » à son égard38. La pratique des « listes noires » est bien sûr irrégulière.
C’est l’article L 412-2 du Code du travail qui interdit les mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale en matière d’embauche, d’organisation du travail, de rémunération, de promotion, de sanctions disciplinaires et de licenciement.
C’est pourquoi, l’employeur ne peut poser au cours de l’entretien d’embauche que des questions ayant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.39 (article L 121-6 du Code du travail). L’employeur n’a pas à questionner le candidat
La discrimination raciale à la procédure de recrutement
Section 2 :
Les discriminations non sexuelles
La discrimination raciale (I), la discrimination par rapport à l’activité syndicale (II), la discrimination par rapport à l’état de santé et au handicap ( III ) et la discrimination par rapport à l’âge, à l’apparence physique et au patronyme ( IV ) sont aussi des cas auxquels il faut s’intéresser.
I- La discrimination raciale à l’embauche
Elle peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la « race », la couleur ou l’ascendance nationale. En ce qui concerne l’embauche, il y a discrimination raciale quand un employeur écarte de la procédure une personne du fait de sa couleur de peau ou de la consonance « étrangère » de son nom.
Cela arrive très fréquemment même si des lois s’y opposent ; en effet la loi Pleven, du 1er juillet 1972 contre le racisme et la xénophobie qui a été modifiée par la loi du 13 juillet 1990 condamne les pratiques de discrimination à l’embauche.
La convention 111 de l’OIT entrée en vigueur en France en 1982 proscrit aussi toute discrimination en matière d’emploi et d’exercice professionnel23.
On peut encore parler de la « déclaration de Grenelle » qui a été élaborée avec l’ensemble des partenaires sociaux, à l’instar de ce qui avait été fait au niveau européen à Florence en 1995.
Cette déclaration portait sur les discriminations dans le monde du travail et se limitait à quelques orientations, certes très utiles (formation de militants syndicaux, promotion du
La discrimination par rapport à l’orientation sexuelle
II- La discrimination par rapport à l’orientation sexuelle
Depuis la loi du 16 novembre 2001 et sous l’impulsion de la directive du 27 novembre 2000, on ne parle plus seulement de discrimination par rapport aux mœurs mais aussi de discrimination par rapport à l’orientation sexuelle, cette dernière notion étant plus précise.
Cette discrimination peut se définir comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’orientation sexuelle.
En matière d’embauche, il y a discrimination par rapport à l’orientation sexuelle quand l’employeur préfère, à compétences égales, embaucher une personne hétérosexuelle plutôt qu’une personne homosexuelle.
De la dépénalisation de l’homosexualité en 1982 à l’adoption du PACS en 1999, le seuil de tolérance s’est relevé. L’inscription de ce motif traduit l’évolution du Parlement et de la société à l’égard de la discrimination homophobe.
Mais le monde du travail semble étanche à ce mouvement. En France, l’homosexualité est quasi invisible au bureau. Les inspecteurs du travail rencontrent très rarement des discriminations liées à l’homosexualité, les prud’hommes jugent peu d’affaires.
Aucun chiffre, aucune enquête ne cerne l’étendue des discriminations. Ce n’est que par hasard ou par le biais de l’anonymat que remonte la violence homophobe. L’homophobie au travail, ce sont des insultes, du chantage, des carrières freinées, des promotions refusées et des licenciements.
Section 1: Les discriminations fondées sur le sexe
I: La discrimination sexuelle et le cas du harcèlement sexuel
2: Le cas du harcèlement sexuel
Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination qui, pour donner une définition générale, résulte d’agissements qui ont pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant19.
Le harcèlement peut se manifester sous deux formes : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
Le harcèlement moral ne figure dans le droit français que depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
C’est l’article L 122-49 du Code du travail qui le définit :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« 20.
Le harcèlement moral ne peut se manifester au moment de l’embauche, celui-ci intervient plutôt pendant l’exécution du contrat de travail.
Le harcèlement sexuel, lui, s’est vu reconnaître une existence juridique à la suite d’affaires sociales célèbres, comme par exemple la grève des ouvrières des porcelainières Haviland de Limoges en 1905. Mais c’est en 1993 que la France a légiféré en adoptant les prescriptions de la Commission européenne qui a donné à la loi de nouveaux articles.
Ensuite la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 est venue apporter des modifications en matière de harcèlement sexuel notamment.
Jusqu’à cette loi la définition du harcèlement sexuel était la suivante :
La discrimination par rapport au sexe à l’embauche en droit du travail
Première partie :
La volonté de combattre la discrimination à l’embauche
La discrimination est une notion dont on parle de plus en plus et surtout que l’on veut combattre.
Cela est indispensable car les cas de discrimination à l’embauche sont nombreux ; en effet on peut rencontrer une discrimination par rapport à la race ou la discrimination raciale, la discrimination par rapport au sexe ou discrimination homme/femme, le harcèlement sexuel, la discrimination par rapport à l’orientation sexuelle ou le rejet des homosexuels, la discrimination par rapport à l’état de santé ou la plupart du temps le rejet des personnes handicapées, la discrimination par rapport à l’activité syndicale, aux convictions religieuses ou aux opinions politiques, la discrimination par rapport à l’âge, la discrimination par rapport au physique, la discrimination par rapport au patronyme, la discrimination par rapport aux origines sociales, la discrimination à l’embauche par rapport au casier judiciaire…
La lutte contre la discrimination à l’embauche, et notamment à l’embauche, devrait devenir l’objectif de tous les pays. En France, cette lutte passe par la sanction des comportements discriminatoires mais cela est insuffisant.
Chapitre 1 :
Les cas de discrimination à l’embauche
Le principe d’égalité est un grand principe juridique et il a valeur constitutionnelle. Comme on l’a vu les cas de discrimination à l’embauche sont nombreux et on ne peut tous les traiter.
Ceux choisis sont classés selon deux catégories: il y a tout d’abord les cas de discrimination fondés sur le sexe (Section1) avec la discrimination par rapport au sexe (I), le harcèlement sexuel (II) et la discrimination par rapport à l’orientation sexuelle (III).
La discrimination à l’embauche en droit du travail français
Université Lille 2 – Droit et santé
Ecole doctorale n° 74
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
D.E.A Droit Social
Mémoire : La discrimination à l’embauche
Claire GIRARD
Directeur de mémoire :
Monsieur le Professeur Bernard BOSSU
Année Universitaire :
2002-2003
La discrimination, c’est l’action d’isoler et de traiter différemment certains individus ou un groupe entier par rapport aux autres.
La discrimination peut s’exercer dans toutes sortes de domaines. Pourtant, les études menées par SOS-Racisme et depuis sa mise en place par le Groupe d’étude et de lutte sur les discriminations (GEDL) convergent : la première des discriminations concerne l’emploi (près de 40 % des cas1).
La discrimination en droit du travail est une question très délicate et de ce fait en pleine évolution.
Elle est définie comme toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la « race », la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, l’état de santé, le handicap et qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi.
La loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, est venue compléter la liste des motifs de discrimination à l’article L 122-45 du Code du travail.
Depuis sont également visées les discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’âge, l’apparence physique et le patronyme.
La discrimination peut intervenir à divers stades de la relation de travail : au niveau de l’embauche, au cours du contrat de travail avec les promotions, les mutations et la rémunération et bien sûr au niveau du licenciement. Mais aussi en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et aux stages.
La loi du 16 novembre 2001 est aussi intervenue à ce niveau et précise plus clairement quels sont ces stades et ces mesures à l’article L 122-45 du Code du travail qui est ainsi rédigé :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné ; licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. »
L’article L 122-45 dans son alinéa 2 établit de nouvelles dispositions protégeant l’exercice du droit de grève : il n’y a plus seulement les sanctions et le licenciement qui sont interdits pour ce motif mais toute autre mesure discriminatoire.
